| www.unesa.ac.id | pdpt.unesa.ac.id

KAMPUS KETINTANG
Jl. Ketintang, Surabaya 60231

KAMPUS LIDAH WETAN
Jl. Lidah Wetan, Surabaya
info@unesa.ac.id

MATA KULIAH MSDM
FileName : MATA KULIAH MSDM.ppt
FileType : application/vnd.ms-powerpoint
FileSize : 5.55 MB
Download



Plain Text Preview

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REFERENSI * Alwi, Syafaruddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta, 2001 * Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, 2000 * Moekijat, Administrasi Kepegawaian Negara, Mandar Maju, Bandung, 1991 * Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2000 POKOK-POKOK BAHASAN MATA KULIAH MSDM * MSDM sebagai ilmu pengetahuan * Perkembangan MSDM * Keunggulan kompetitif melalui SDM * Perencanaan kepegawaian * Rekruitmen kepegawaian 6. Orientasi/penempatan pegawai 7. Pengembangan pegawai 8. Sistem imbalan 9. Promosi dan pemindahan 10. Teori-teori motivasi 11. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan 12. Stress, konseling, disiplin pegawai 13. Pemberhentian pegawai 14. Audit kepegawaian MSDM/ADM KEPEGAWAIAN Ditinjau dari segi Ontologi Pengertian. - FELIX A. NIGRO: Seni memilih pegawai2 baru & mempekerjakan pegawai2 lama sedemikian rupa shg kualitas & kuantitas hasil & pelayanan yg maksimum dr tenaga kerja tersebut dapat diperoleh - MANULLANG: Seni & ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan orgn dpt direalisir secara berdaya guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja KESIMPULAN: MSDM mrp ilmu yg mempelajari cara bagaimana memberikan fasilitas utk mengembangkan kemampuan & rasa partisipatif pekerja dlm suatu kesatuan aktivitas demi tercapainya tujuan 2. RUANG LINGKUP Pegawai dlm instansi/perusahaan dimulai dr saat penerimaan sampai pemberhentian 3. MATERI= Pokok Bahasan Mata Kuliah MSDM B. Ditinjau dari segi Epistemologi: Pendekatan: - P. Multidisipliner --> ilmu adm - P. Multidimensi --> keadaan Metode: - Induksi --> hsl penelitian dlm masyarakat diambil kesimpulan - Deduksi --> rumusan/teori dibuktikan kebenarannya C. Ditinjau dari segi Aksiologi --> tujuan Kegairahan & produktivitas kerja maksimum dr pegawai yg sekaligus juga tercapainya tujuan orgn / instansi / perusahaan PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA * Tidak ada organisasi yg bergerak dalam keadaan terisolasi * Konsekuensinya : MSDM hrs peka thd berbagai berubahan yg terjadi sekitar orgn krn perubahan yg terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yg hrs dihadapi & diatasi dg baik. * Selama ribuan tahun jarang ditemukan orgn kecuali orgn yg bersifat keagamaan & pemerintahan * Di bidang ekonomi pusat kegiatannya adalah keluarga * Perubahan besar terjadi berkat penemuan mesin uap oleh JAMES WATT yg mengubah metode berproduksi & berorganisasi * Tonggak sejarahnya adalah REVOLUSI INDUSTRI I di Inggris yg mengubah : -cara berproduksi -penanganan SDM --> produksi barang secara besar- besaran dg mempekerjakan tenaga manusia dlm jumlah besar ? mahalnya mesin & mudahnya memperoleh tenaga kerja berakibat pd perlakuan manusia yg tdk sesuai dg harkat & martabat. -->Yg menjadi sorotan hanya aspek penghasilan, bukan pd perlakuan yg manusiawi . --> Pd perkembangannya, para manajer mengangkat "sekretaris kesejahteraan"(pelopor tng spesialis dlm MSDM), yg bertugas : memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi pekerja & mencegah terbentuknya serikat pekerja LAHIRNYA GERAKAN MANAJEMEN ILMIAH * Manajemen ilmiah: penerapan metoda ilmiah pd studi, analisa & pemecahan masalah2 orgn * PELOPOR : - Frederick W. Taylor * Gerakan manajemen ilmiah sbg usaha meningkatkan efisiensi & produktivitas buruh Penelitiannya: Time & Motion Study * Intinya : Pemborosan sering terjadi dlm kegiatan produksi krn pekerja membuang waktu krn gerakan yg tdk efisien -->setiap gerak & waktu dlm proses produksi dicatat? hsl produksi meningkat tp menjadikan manusia sbg 'mesin' 4 prinsip dasar penerapan pendekatan ilmiah pd manajemen, mnrt Taylor: * Pengembangan metode2 ilmiah dlm manajemen, agar metode yg paling baik utk pelaksanaan pekerjaan dpt ditentukan * Seleksi ilmiah karyawan, agar setiap karyawan dpt diberi tanggung jawab sesuai dg kemampuannya * Pendidikan & pengembangan ilmiah pr karyawan * Kerja sama yg baik antara manajemen & tenaga kerja - Henry Fayol Mengemukakan teori & teknik administrasi sbg pedoman pengelolaan organisasi. Fayol memerinci manajemen menjadi 4 unsur: - perencanaan - pengorganisasian - pemberian perintah - pengawasan Fayol membagi operasi2 perusahaan menjadi 6 kegiatan : * Teknik, produksi & manufacturing produk * Komersial, pembelian bahan baku & penjualan produk * Keuangan, perolehan & penggunaan modal * Keamanan, perlindungan karyawan & kekayaan * Akuntansi, pelaporan & pencatatan biaya, laba & hutang, pembuatan neraca & pngumpulan data statistik * Manajerial (4 unsur manajemen) PERKEMBANGAN GERAKAN HUMAN RELATION * Pelopor utama : Elton Mayo * Penelitiannya : Hawthorne Experiment Temuannya : - Sikap & perilaku positif serta produktivitas karyawan tdk terlalu dipengaruhi oleh fasilitas & kondisi kerja, melainkan oleh perhatian yg diberikan manajemen kepada mereka - Perilaku pekerja sgt ditentukan oleh & terikat norma2 klp krj TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KONTEMPORER * Manusia tdk mungkin diperlakukan sama dg alat produksi lainnya, melainkan hrs diperlakukan sesuai dg harkat & martabatnya * Aspek2 teori kontemporer ttg SDM: Keadilan, kewajaran, harapan, & kecocokan pekerjaan dg karakteristik seseorang. --> Manusia mrp unsur terpenting dlm orgn, keberhasilan orgn mencapai tujuan & tantangan baik yg sifatnya eksternal maupun internal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola SDM dg tepat KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI SDM Mnrt Benardin & Russel, keunggulan kompetitif adl: kemampuan orgn memformulasikan strategi2 utk menggali peluang2 yg profitable guna memaksimumkan return on investment. Ada 2 prinsip: * Nilai yg diterima pasar--> customer merasa memperoleh nilai tambah dr transaksi yg dilakukan * Keunikan2 produk & jasa yg ditawarkan --> barang & jasa yg tdk mudah ditiru pesaing Sehingga: orgn memerlukan tenaga2 manajerial & tenaga2 operasi yg capable, memiliki kemampuan inovatif, dg menciptakan nilai & produk yg berdaya saing tinggi Budaya Perusahaan Keunggulan bersaing SDM berkaitan dg kualitas kontribusi yg diharapkan--> persepsi & sikap perusahaan thd karyawan & customers --> budaya perusahaan (nilai2) oleh Jesper Kunde disebut kepribadian perusahaan (company personality) Perusahaan yg memiliki kompetensi yg khas akan menjadi pemenang dlm persaingan bila manajemen mampu mengelola perusahaan & pasar yg dihadapi, dg kekuatan kultur perusahaan Company personality ? bersandar pd keseimbangan 3 kondisi: * Cara perusahaan melihat dirinya. * Cara perusahaan spt apa di masa y.a.d. * Cara pasar melihat perusahaan Keterangan: * Mendorong perusahaan utk selalu melihat kekuatan & kelemahan faktor2 internal perusahaan spt kultur & SDM. * Mendorong perusahaan menjalankan bisnisnya berdasarkan misi yg jelas. * Memberi inspirasi perusahaan utk menawarkan & meningkatkan kualitas produk yg sesuai kebutuhan pasar SDM Sebagai Elemen Kunci Kunci menuju ke keunggulan kompetitif bg orgn berdasar pd: - penggunaan optimal SDM-nya - pemeliharaan kerja sama antara pengguna jasa & orang yg dipekerjakan dlm usaha mencapai tujuan orgn. SDM memiliki keunggulan kompetitif, jika mempunyai : - kemampuan - keahlian yg khas - memiliki kepribadian yg sesuai dg company personality dimana mereka bekerja. Terwujud dalam 3 cara, melalui: 1. Proses implementasi strategi membentuk kemampuan2 & keahlian yg diperlukan utk mendukung implementasi strategi bisnis yg dijalankan 2. Menjadi bagian dari kesatuan strategik Kryw pd berbagai level & departemen memiliki kontribusi & komitmen yg sama thd pencapaian tujuan perusahaan. 3. Berperan dlm menghadapi perubahan SDM hrs terlibat dlm pengelolaan perubahan lingkungan & kapasitas utk mengelola perubahan itu bisa ditingkatkan dg cara menjalankan praktek2 MSDM scr tepat. INTEGRASI SUMBER2 UNGGULAN SDM bukan satu2nya faktor yg hrs dikembangkan krn keberhasilan mereka juga ditentukan oleh interaksi faktor2 strategis lainnya. Waterman mengidentifikasikan 4 sumber keunggulan : 1. Organisasi Kemampuan orgn ditunjukkan dg kemampuan mengelola sistem & orang/kryw, utk memenuhi kebutuhan pelanggan & kebutuhan strategi. 2. Kemampuan Kemampuan manajemen mendesain, mengintegrasikan & mengoperasikan elemen2 orgn dg dukungan slrh kryw menentukan efektivitas orgn. 3. Kultur Terbentuk melalui interaksi perilaku kryw yg dipengaruhi nilai2, kepercayaan & sikap indv dipadukan dg kultur perusahaan yg diinginkan orgn. Harrison mengemukakan 4 tipe kultur orgn: a. Kultur kekuasaan, bersumber pd senioritas & kekuasaan. b. Kultur peran, fokus pd prosedur birokrasi (peraturan) utk menjaga kestabilan orgn. c. Kultur dukungan, menciptakan integrasi dlm orgn --> kebersamaan, saling ,menolong d. Kultur prestasi ? utk meningkatkan motivasi & komitmen kryw 4. Sumber Daya Manusia Praktek MSDM hrs mampu membentuk kualitas & komitmen SDM yg sesuai dg karakteristik perusahaan melalui: * Pendekatan Lunak, mengekplorasi sisi "human" dr kryw ? menumbuhkan motivasi krj, misal dg melibatkan dlm proses pengambilan keputusan. * Pendekatan keras: - Sistem rekruitmen & seleksi - Sistem pelatihan & pengembangan PERENCANAAN KEPEGAWAIAN Definisi: * Menurut Perrew Anthony & Kacmar Perencanaan kepegawaian merupakan keseluruhan dr rencana yg disusun utk penarikan, seleksi, kompensasi, training, struktur jabatan, promosi & aturan2 krj orgn * Menurut Graham & Benet Perencanaan kepegawaian adlh upaya memproyeksikan berapa banyak & karyawan macam apa yg dibutuhkan orgn dimasa y.a.d Dari beberapa pendapat tsb dpt disimpulkan bhw perencanan kepegawaian merupakan proses menentukan kebutuhan pegawai, kuantitatif & kualitatif utk mencapai tujuan organisasi --> Menjawab problem yg timbul dr SDM dlm orgn, diantaranya : * Jumlah kryw yg dibutuhkan di masa y.a.d * Karakteristik kemampuan & keahlian yg dibutuhkan * Penempatan kryw & kapan dilakukan penggantian * Arah SDM & orgn akan dikembangkan Proses Perencanaan Pegawai Mnrt Thomas H. Stone, proses perencanaan pegawai tdr dr 5 langkah: * Meramalkan kebutuhan pegawai y.a.d * Memproyeksikan persediaan pegawai y.a d * Membandingkan kebutuhan yg diramalkan dg persediaan yg diproyeksikan * Merencanakan kebijakan2 & program2 utk memenuhi kebutuhan pegawai * Menilai keefektifan perencanaan pegawai KETERANGAN: * Didasarkan pd ramalan tentang permintaan akan produk2 & jasa2 orgn & hakikat jabatan2 & persyaratan2nya utk wkt y.a.d. * Perkiraan ttg jenis & jumlah pegawai utk wkt y.a.d. Didasarkan atas perkiraan scr cermat dr pegawai yg ada skrg ditambah dg pertimbangan mengenai gerakan pegawai ybs sepanjang wkt dlm orgn 3. Proses pembandingan mengandung pembandingan kecakapan yg diperlukan oleh jabatan2 yg mempunyai kekurangan ramalan dg kebutuhan kecakapan dr jabatan2 yg mempunyai kelebihan ramalan. 4.a. Perencanaan utk kekurangan yg diperkirakan--> mempekerjakan pegawai yg sdh ada &/ menambah pegawai dr luar orgn b. Perencanaan utk kelebihan yg diperkirakan--> membatasi: penerimaan pegawai, promosi, pemindahan pegawai ke jabatan yg diperkirakan tdp kelebihan pegawai c. Menilai alternatif & memilih yg terbaik utk memberikan rekomendasi kpd manajemen. 5. Ukuran perkiraan kebutuhan yg efektif adl jumlah lowongan jabatan & berapa lama jabatan tsb tetap lowong. Formasi menurut UU RI no. 43 th. 1999 tentang Pokok-2 Kepegawaian , adalah: Penentuan jumlah & susunan pangkat PNS yg diperlukan utk mampu melaksanakan tugas pokok yg ditetapkan oleh pejabat yg berwenang Penyusunan Formasi didasarkan atas: * Jenis pekerjaan * Sifat pekerjaan * Perkiraan beban kerja & perkiraan kapasitas seorang PNS dlm jangka waktu ttt * Prinsip pelaksanaan pekerjaan * Jenjang & jumlah pangkat & jabatan yg tersedia dlm satuan orgn ybs * Peralatan yg tersedia * Kemampuan keuangan negara PROSES PENYUSUNAN FORMASI PENGADAAN PEGAWAI Menurut PP no. 98 thn 2000, Pengadaan PNS: Kegiatan utk mengisi formasi yg lowong * Penerimaan (recruitment) * Pelamaran (application) * Seleksi (ujian) * Pelaksanaan perkenalan pribadi & interview * Penerimaan Suatu usaha utk mencari & mendapatkan calon2 pegawai yg melamar jabatan yg lowong/kosong guna mendapat sebanyak mungkin calon yg memenuhi syarat2 menurut job description & analisis jabatan yg diminta. Pelaksanaan: * Hubungan erat kantor penempatan tenaga kerja dengan Perguruan Tinggi * Mencari dr intern orgn * TV, surat kabar , radio, internet Pengisian lowongan jabatan: "the right man in the right place" --> menempatkan pegawai yg tepat pd tempat yg tepat b. Pelamaran Mulai masuk lamaran2 yg ada & diperiksa yg memenuhi persyaratan c. Seleksi Kegiatan utk memilih pegawai yg bermutu/cakap diantara pelamar yg mengikuti proses pengadaan Cara2: * Ujian Tertulis - subyektif - obyektif * Ujian intelegensi - intelegensi umum - intelegensi sosial - intelegensi mekanis * Ujian lisan Utk mengetahui kemampuan memimpin, bentuk, gerak-gerik dll * Ujian praktek (performance test) utk mengetahui kecakapan & ketangkasan dlm mempergunakan alat & mesin kerja * Ujian Kecakapan khusus (special aptitudes & capasities test) Utk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan & kelincahan gerak, kekuatan ingatan & kecakapan observasi, Mis: agen polisi * Ujian perasaan (emotion test) Utk mengetahui syarat & kepribadian pelamar utk jabatan ttt, mis: dokter, perawat * Achievement test Utk mengetahui tingkat kecakapan dlm suatu pekerjaan dimana sdh mempunyai kecakapan ttt 8. Tes kesehatan * Persyaratan administratif * Seleksi pengetahuan umum * Seleksi psychotest * Clearence test * Tes kerja Jenis materi seleksi menurut tingkat pendidikan umum: * Sarjana (gol. IIIa ) keatas: a. Pengetahuan umum b. Bhs asing c. Psychotest d. Clearence test e. Interview * Sarjana Muda, Akademi. Diploma (gol IIc): a. Pengetahuan umum b. Bhs asing c. Psychotest d. Clearence test e. Interview f. Tes kerja ( bila perlu) * Tingkat SLTA (gol IIa): a. Pengetahuan umum b. Bhs asing c. Psychotest d. Clearence test e. Tes kerja (bila perlu) * Tingkat SLTP (gol Ic): a. Pengetahuan umum b. Psychotest c. Clearence test d. Tes kerja (bila perlu) * Tingkat SD (gol Ia): a. Pengetahuan umum b. Clearence test c. Tes kerja (bila perlu) PELAKSANAAN PERKENALAN PRIBADI & INTERVIEW * Suatu proses tanya jawab yg dilakukan oleh seseorang kpd orang lain utk suatu tujuan ttt sesuai rencana yg ditetapkan sebelumnya. * Sifat interview: - Langsung (face to face) - Tdk langsung (angket/kuesioner) PENGANGKATAN PEGAWAI Pengangkatan sbg CPNS melampirkan : * Surat pernyataan dg huruf latin & bermaterai * Semua foto copy ijasah * Ijasah hrs dilegalisasi * Surat pernyataan tdk pernah dihukum penjara * Surat pernyataan tdk pernah terlibat dlm gerakan menentang Pancasila, UUD 1945, negara & pemerintah * Surat pernyataan tdk pernah diberhentikan tdk dg hormat baik instansi pemerintah atau swasta * Syarat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah RI / negara lain yg ditunjuk pemerintah * Foto copy bukti pengalaman kerja * Daftar riwayat hidup * Surat keterangan berkelakuan baik dr POLRI * Surat keterangan berbadan sehat dr dokter * Pas foto 3x4 MASA KERJA --> diperhitungkan penuh: * Selama mjd peg neg baik PNS/ABRI * Selama mjd pejabat negara * Selama menjalankan tugas pemerintahan * Selama menjalankan kewajiban membela negara * Selama menjalankan wajib kerja * Selama mjd pegawai perusahaan milik negara MASA KERJA --> diperhitungkan 1/2 * Masa kerja pd badan hukum di luar badan2 pemerintah ( badan hukum swasta nasional atau asing) yg tiap2 kali tdk kurang dr 1 th scr terus menerus dg ketentuan ms kerja sebanyak-banyaknya 8 tahun PENGANGKATAN CPNS SBG PNS * Menjalankan masa percobaan sekurang2nya 1 tahun & plg lama 2 tahun, apabila : * Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang2nya bernilai baik, yaitu: * Telah menunjukkan kesetiaan& ketaatan penuh pd Pancasila, UUD 1945, negara & pemerintah * Telah menunjukkan sikap & budi pekerti yg baik * Telah menunjukkan kecakapan dlm melakukan tugas b. Lulus ujian akhir latihan prajabatan c. Telah memenuhi syarat2 kesehatan jasmani & rohani utk diangkat sbg PNS NIP & KARPEG Tujuan pemberian NIP: dipergunakan sbg dasar penyusunan, pemeliharaan & penetapan penertiban tata usaha kepegawaian Fungsi NIP : Sbg nomor identitas PNS Sbg nomor pensiun Sbg nomor asuransi sosial PNS Sbg dasar penyusunan & pemeliharaan tata usaha kepegawaian yg teratur Tujuan pemberian KARPEG: Kartu identitas PNS dlm arti pemegangnya adalah PNS KENDALA DLM REKRUITMEN * FAKTOR ORGANISASIONAL * Kebijakan promosi dr dlm, berakibat pekerja berpandangan minimalis. * Kebijakan tentang imbalan. Orgn hanya dpt menawarkan tingkat penghasilan ttt kpd pelamar berdasarkan kebijakan yg berlaku * Kebijakan ttg status pegawai. Yg dicari adl calon yg bekerja scr purna waktu * Rencana SDM. Kebijakan rekruitmen dr dlm/luar membatasi langkah & tindakan pencari kerja * KEBIASAAN PENCARI TENAGA KERJA * Kebiasaan positif: - Proses rekruitmen berlangsung cepat. - Mengetahui preferensi manajer yg akan membawahi tng krj baru. - Memiliki info ttg analisis pekerjaan. - Menguasai metode rekruitmen * Kebiasaan negatif: - Memandang ringan tugasnya - Cenderung berbuat kesalahan yg sama bila kesalahan yg pernah dibuat tdk mempunyai dampak negatif yg kuat bg orgn. * KONDISI EKSTERNAL * Tingkat pengangguran * Posisi orgn dibandingkan dg orgn lain yg sejenis * Langka tidaknya keahlian/ketrampilan ttt * Proyeksi angkatan kerja * Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan * Praktek rekruitmen orgn lain * Tuntutan tugas yg akan dikerjakan pekerja baru PROGRAM ORIENTASI --> Perlu adanya proses sosialisasi, yaitu: Usaha secara sadar yg dilakukan oleh orgn melalui para pejabat & petugas pengelola SDM serta atasan langsung para pegawai baru yg ditujukan pd pemahaman kultur orgn, nilai2 organisasional yg dianut norma2 yg berlaku & tradisi orgn. Tujuan: * Pegawai baru akan memahami apa yg boleh & tdk boleh dilakukan * Penyesuaian2 apa yg perlu dilakukan bagi pegawai baru * Kebiasaan pribadi apa yg perlu ditinggalkan yg tdk sesuai dg kebiasaan orgn. Program pengenalan / program orientasi. ? Titik tolak: pandangan bhw pegawai baru pd dasarnya ingin diterima sbg anggota baru dr suatu keluarga besar, yaitu organisasi FAKTOR2 YG MEMPENGARUHI ORIENTASI * Hakikat organisasi * Hari kerja ( jam, regu) * Tersedianya ruangan pertemuan * Tersedianya pegawai untuk memberikan program orientasi * Tempat dan tata ruang gedung * Tujuan perilaku yang telah ditentukan * Sikap manajemen * Anggaran ( jumlah uang yg dikeluarkan) Program Pengenalan/orientasi mencakup 4 hal utama: * Aspek kehidupan organisasional * Keuntungan bagi pegawai * Ruang lingkup tugas * Perkenalan 1. Aspek Organisasional * Pemahaman ttg kultur, nilai2 & kebiasaan2 orgn. Topik yg relevan yaitu: * Sejarah orgn * Struktur & tipe orgn, utk 2 kepentingan: * Mewadahi semua kegiatan berdasarkan prinsip orgn * Memperlancar jalannya interaksi antara orang2 & berbagai satuan krj shg seluruh komponen orgn bergerak sbg suatu kesatuan yg bulat * Pengenalan para pejabat * Tata ruang & tata letak fasilitas kerja * Berbagai ketentuan normatif * Produk orgn 2. Keuntungan bagi Pegawai Berbagai keuntungan utk kepentingan pegawai baru, yaitu: * Penghasilan * Jam kerja * Hak cuti * Fasilitas yg disediakan * Pendidikan & pelatihan * Pensiun: usia pensiun, hak2 pegawai yg berhenti krn pensiun, kewajiban pegawai, yaitu menabung 3. Ruang Lingkup Tugas Penjelasan lengkap ttg ruang lingkup yg akan menjadi tanggung jawab pegawai baru ybs menyangkut : Segi2 teknikal dr tugas, seperti: Lokasinya Aktivitas yg hrs dilakukan Persyaratan keselamatan kerja Segi keperilakuan, seperti: Kaitan antara satu tugas dg tugas lain Kerjasama & koordinasi 4. Perkenalan Pegawai baru perlu diperkenalkan pd berbagai pihak, a.l: * Atasan langsung * Rekan sekerja dlm satu satuan kerja * Para pejabat & petugas di bagian pendidikan & pelatihan Manfaat Program Pengenalan * Cepatnya pegawai baru melakukan penyesuaian yg diperlukan * Hilang keragu-raguan dlm diri pegawai baru ttg cocok tidaknya orgn sbg tempat berkarya * Tumbuhnya harapan kekaryaan yg realistis * Dpt memberikan sumbangan positif bg orgn yaitu terwujudnya produktivitas yg tinggi * Makin kecil kemungkinan pegawai baru utk minta berhenti PENDIDIKAN & PELATIHAN PNS Pendidikan & pelatihan PNS adalah : Upaya yg dilakukan bagi pegawai negeri utk meningkatkan kepribadian, pengetahuan & kemampuannya sesuai dg tuntutan persyaratan jabatan & pekerjaannya sbg pegawai negeri. TUJUAN PENDIDIKAN & PELATIHAN Berdasarkan UU no. 43 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian thn 1999: * Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian & ketrampilan * Menciptakan adanya pola pikir yg sama * Menciptakan & mengembangkan metode kerja yg lbh baik * Membina karir pegawai negeri JENIS & JENJANG DIKLAT PNS Jenis Pendidikan & Pelatihan * Diklat Prajabatan (pre service training) * Diklat dalam Jabatan (in service training) Jenjang Diklat prajabatan : Diklat prajabatan mrp syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS, terdiri atas: * Diklat Prajabatan gol I utk PNS gol I * Diklat Prajabatan gol II utk PNS gol II * Diklat Prajabatan gol III utk PNS gol III JENIS DIKLAT DLM JABATAN Diklat dlm jabatan PNS ada 3 jenis, yaitu: * Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) * Diklat fungsional * Diklat teknis DIKLATPIM Dilaksanakan utk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yg sesuai dg jenjang jabatan struktural. Diklatpim tdr dr 4 jenjang: * Diklatpim tk IV : utk jabatan struktural eselon IV * Diklatpim tk III: utk jabatan struktural eselon III * Diklatpim tk II : utk jabatan struktural eselon II * Diklatpim tk I :utk jabatan strukturak eselon I DIKLAT FUNGSIONAL Adalah: Diklat yg memberikan bekal pengetahuan &/ ketrampilan bg PNS sesuai keahlian & ketrampilan yg diperlukan dlm jabatan fungsional. Jabatan fungsional a. l: widyaiswara (oleh LAN), peneliti (oleh LIPI) DIKLAT TEKNIS Diselenggarakan utk mencapai persyaratan kompetensi teknis yg diperlukan utk pelaksanaan tugas PNS Materi : Menekankan pd peningkatan penguasaan pengetahuan &/ ketrampilan di bidang teknis masing2 Mis: diklat pemegang kas, diklat adm keuangan, diklat kearsipan PEMBINAAN PNS Sistem pembinaan dlm adm kepegawaian a.l: 1. Sistem prestasi Dasarnya pd kecakapan & prestasi pegawai dlm usaha mendudukkan pd jabatan ttt 2. Sistem karir/ Career system Pengangkatan pertama didasarkan pd kecakapan, sedang kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan masa kerja, kesetiaan, ketaatan, pengabdian. Sistem karir ada 2: * Sistem karir terbuka ? pangkat & jabatan dlm orgn dpt diduduki oleh orang luar orgn, asal mempunyai kecakapan yg diperlukan, tanpa melalui pengangkatan sbg calon pegawai. * Sistem karir tertutup --> menentukan batas umur minimum utk pengangkatan yg pertama & pengisiannya utk jabatan2 yg ada terbatas bg orang2 yg ada dlm instansi Sistem karir tertutup mempunyai arti : Tertutup dlm arti departemen : jabatan yg lowong suatu dept tdk boleh diisi peg dr dept lain. Tertutup dlm arti negara : jabatan yg ada hanya diisi peg yg telah ada dlm orgn pemerintah --> dimungkinkan perpindahan dr dept yg satu ke dept yg lain atau dr prov/kab/kota yg satu ke prov/kab/kota yg lain